“Spesso mi trovo ad essere severo con i miei collaboratori o subordinati, pur non volendolo, ma è l’unico modo per farmi rispettare. Vorrei trovare il modo per farmi prendere sul serio senza dover per forza risultare cattivo, ma dove sta la giusta via di mezzo?”
Questa domanda mi viene spesso rivolta da team leader o manager, specialmente giovani, che desiderano definire il loro ruolo gerarchico con efficacia ma al tempo stesso vogliono mantenere un clima di lavoro piacevole e sereno con in collaboratori. Non sempre questi due presupposti si verificano entrambi spontaneamente e dovendo dare priorità a uno dei due la scelta cade sul primo, con evidenti influenze sulla qualità del clima aziendale.
Da qui la domanda: per comunicare sul lavoro serve severità?
Approfondiamo nell’articolo i due aspetti: quando dobbiamo comunicare con un team leader o collega severo e quando invece siamo noi a usare una comunicazione severa sul posto di lavoro.

Comunicare sul lavoro con severità: il team leader

Perché siamo più portati a seguire le indicazioni di un team leader o di un collaboratore più severo rispetto a uno più accondiscendente?

Anzitutto è opportuno specificare che questa regola non è sempre valida: la nostra reazione ed il comportamento che ne consegue dipendono da molti fattori, sia situazionali che relazionali e caratteriali.

Se siamo al supermercato e una persona a noi sconosciuta si pone nei nostri confronti in maniera severa è probabile che generi in noi una reazione di rifiuto piuttosto che di assecondamento. Se invece la stessa dinamica avviene in un ambito diverso, ad esempio è un medico del pronto soccorso a parlarci in maniera severa, tenderemo probabilmente a dargli ascolto, a seguire velocemente e con attenzione le sue indicazioni.

Tendenzialmente, se ci conformiamo alle richieste di un interlocutore severo è perché noi stessi lo legittimiamo a comportarsi severamente con noi, ovvero consideriamo plausibile (anche se magari non opportuno o piacevole) che si rivolga a noi in quel modo, oppure perché non riusciamo a modificare questa situazione, pur volendolo.

Un team leader che comunica con severità, che tipo di relazioni costruisce?

Due ragioni di fondo che regolano questa dinamica relazionale sono il timore delle conseguenze negative che ci aspettiamo di ricevere se non assecondiamo le richieste e l’assunto di preminenza e di imperatività che associamo a un tono severo, specie se proviene da un nostro team leader.

In sostanza, ci comportiamo in un modo anziché in un altro per il desiderio di evitare emozioni spiacevoli correlate ad un nostro eventuale rifiuto o perché diamo per scontato che le informazioni dateci in maniera severa provengano da una fonte autorevole e incontestabile.

Seguiamo alla lettera le indicazioni di un team leader severo perché temiamo di dover intrattenere una discussione spiacevole o imbarazzante con lui o con lei nel caso in cui non prendessimo sul serio le sue richieste o perché temiamo che ci possano essere ritorsioni: chi si relaziona con noi in maniera severa di sicuro non avrà scrupoli a rimproverarci o ad agire in maniera spiacevole nei nostri confronti perché, in sostanza, il tono severo che sta usando è già manifestazione di un approccio poco rispettoso.

 

La severità sul lavoro non accetta replica

Inoltre, un collega farà molta più fatica a contestare le indicazioni date o a darne interpretazioni personali perché associamo quella forma comunicativa a contenuti immodificabili o incontestabili. Se un team leader chiedesse con tono severo: “manda quella mail usando esattamente le parole che ti ho detto”, difficilmente ci verrà in mente di controbattere dicendo “un attimo, ma se invece di mandare una mail provassimo a parlarci telefonicamente?” o “però io credo sia meglio usare un tono diverso”. Solo pensando a queste due risposte, già ci immaginiamo una reazione ancora più severa del nostro ipotetico interlocutore!

Molto spesso uno stile comunicativo “severo” viene associato, o è già caratterizzato, anche da una componente aggressiva. Inutile dire che nell’esempio appena fatto il risultato è una situazione lose-lose, nella quale entrambi i partecipanti perdono. Il team leader perde la possibilità di arricchire il suo punto di vista con un confronto, nonché la stima del suo subordinato, e quest’ultimo perde il piacere nella relazione professionale, l’identità del team di lavoro e certamente il desiderio di essere più propositivo e performante per l’azienda.

Ora però vediamo la stessa dinamica dal lato opposto: quando gli interlocutori severi siamo noi!

 

Come farsi prendere sul serio a lavoro senza essere severi?

Se anziché comunicare sul lavoro con severità volessimo essere più “morbidi”, cosa dovremmo fare per farci comunque prendere sul serio 

Adesso che sappiamo quali sono le componenti che producono negli altri le reazioni di assecondamento, proviamo a sostituire gli elementi originari e vediamo cosa succede.

Abbiamo capito che una delle chiavi relazionali è che il nostro interlocutore legittimi il nostro comportamento e quindi segua le nostre indicazioni. Se provassimo a farci legittimare non tanto per la nostra severità ma per la fiducia che il nostro interlocutore ripone in noi, o per il rispetto personale e professionale che ci siamo meritati, o per la credibilità che abbiamo conquistato?

Se sostituissimo l’aggettivo “severo” con “determinato” e “deciso”, mantenendo però un’apertura al dialogo, non otterremmo lo stesso risultato?

E se la componente di “incontestabilità” di ciò che diciamo fosse ribaltata, diventando una richiesta esplicita di confronto, se manifestassimo il desiderio di allinearci con il nostro interlocutore per arrivare a una soluzione condivisa, frutto di un’analisi più approfondita, di un’integrazione delle esperienze personali e professionali?

Se l’autorevolezza del nostro punto di vista non fosse correlata tanto al nostro ruolo gerarchico ma alla dimostrazione pratica della nostra competenza, ai risultati reali ottenuti e alla nostra determinazione a raggiungere gli obiettivi?

In breve, se ci concentrassimo più su ciò che ci rende credibili e degni di rispetto e fiducia agli occhi dei nostri interlocutori piuttosto che delegare l’efficacia delle nostre interazioni solo a un aspetto formale o gerarchico?

Provare, per credere.

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